L'IA utilisée pour le recrutement est-elle à haut risque ?

Oui. L'annexe III, point 4, du règlement européen sur l'IA classe à haut risque les systèmes destinés au recrutement ou à la sélection, notamment pour diffuser des offres ciblées, analyser et filtrer les candidatures et évaluer les candidats.

Quand s'appliquent les obligations pour l'IA à haut risque de l'annexe III ?

Le 02/12/2027, selon la Commission européenne, après le report décidé par l'omnibus sur l'IA entré en vigueur le 27/07/2026. La date initiale était le 02/08/2026.

Faut-il prévenir les candidats si un outil trie les candidatures ?

Oui. Le Code du travail impose d'informer préalablement le candidat des méthodes et techniques d'aide au recrutement (article L1221-8), et la CNIL demande d'informer de l'existence d'une prise de décision automatisée.

IA et recrutement : la réglementation à connaître

Utiliser l'intelligence artificielle (IA) pour recruter est encadré par trois ensembles de textes. Le règlement européen sur l'IA classe ces usages parmi les systèmes à haut risque (annexe III, point 4), avec des obligations applicables au 02/12/2027. Le Code du travail impose déjà d'informer les candidats des méthodes utilisées et le comité social et économique (CSE). Le règlement général sur la protection des données (RGPD), tel que la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) l'applique au recrutement, s'ajoute aux deux.

Cette page dit ce que prévoient les textes ; elle ne vaut pas avis juridique.

Le règlement européen : l'annexe III, point 4

Le règlement (UE) 2024/1689 sur l'IA classe à haut risque, au point 4 de son annexe III (« Emploi, gestion de la main-d'œuvre et accès à l'emploi indépendant »), deux familles d'usages :

a) le recrutement et la sélection : les systèmes destinés à être utilisés pour le recrutement ou la sélection de personnes physiques, notamment pour diffuser des offres d'emploi ciblées, analyser et filtrer les candidatures, et évaluer les candidats ;
b) les décisions dans la relation de travail : les systèmes destinés à prendre des décisions influant sur les conditions de travail, la promotion ou la fin de la relation de travail, à attribuer des tâches selon le comportement ou les caractéristiques personnelles, ou à suivre et évaluer les performances et le comportement des personnes.

Le texte a été lu sur une reproduction du règlement (artificialintelligenceact.eu), le site EUR-Lex n'ayant pas pu être lu pendant la rédaction ; reportez-vous au Journal officiel de l'Union européenne pour la version qui fait foi.

Le calendrier, après le report de 2026

Date	Ce qui s'applique
02/02/2025	Les pratiques interdites (article 5), dont l'utilisation de systèmes d'IA pour déduire les émotions d'une personne sur le lieu de travail, sauf raisons médicales ou de sécurité
27/07/2026	Entrée en vigueur de l'omnibus sur l'IA, qui reporte les règles du haut risque
02/12/2027	Obligations pour les systèmes à haut risque de l'annexe III, dont le recrutement (date initiale : 02/08/2026)

Sources : communiqué de la Commission européenne du 27/07/2026 et calendrier publié par ActuIA le 06/10/2026.

Ce que devra faire l'employeur qui utilise un tel outil

L'employeur qui utilise un système à haut risque est un « déployeur ». L'article 26 du règlement lui impose notamment :

d'utiliser le système conformément à sa notice (paragraphe 1) ;
de confier le contrôle humain à des personnes compétentes, formées et dotées de l'autorité nécessaire (paragraphe 2) ;
de surveiller son fonctionnement et de signaler les risques ou incidents graves (paragraphe 5) ;
de conserver les journaux générés, quand ils sont sous son contrôle, au moins six mois (paragraphe 6) ;
d'informer les représentants des travailleurs et les travailleurs concernés avant la mise en service sur le lieu de travail (paragraphe 7) ;
d'informer les personnes qu'elles sont soumises au système quand il prend ou aide à prendre des décisions les concernant (paragraphe 11).

Ce que le Code du travail impose déjà

Ces règles s'appliquent aujourd'hui, avec ou sans IA :

Article	Ce qu'il prévoit
L1221-6	Les informations demandées au candidat servent seulement à apprécier sa capacité à occuper le poste ou ses aptitudes professionnelles, avec un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé
L1221-8	Le candidat est informé préalablement des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées ; elles sont pertinentes au regard de la finalité ; les résultats sont confidentiels
L1221-9	Aucune information concernant personnellement un candidat ne peut être collectée par un dispositif qui ne lui a pas été porté préalablement à sa connaissance
L2312-38	Le CSE est informé avant l'utilisation de méthodes ou techniques d'aide au recrutement et de toute modification

Ce que demande la CNIL

Dans sa fiche « Recrutement et données personnelles dans les TPE/PME » (très petites, petites et moyennes entreprises), publiée le 30/01/2023, la CNIL rappelle notamment :

seules les informations utiles à l'évaluation des compétences pour le poste peuvent être demandées ;
le candidat est informé de l'existence d'une prise de décision automatisée, comme un tri algorithmique des candidatures ;
une candidature non retenue gardée dans un vivier ne l'est en principe pas plus de deux ans après le dernier contact, et le candidat en est informé ;
l'accès aux candidatures est limité aux personnes chargées du recrutement ;
le traitement figure au registre, et une analyse d'impact est réalisée si nécessaire.

Assistant documentaire ou outil de sélection : la ligne à tenir

Un assistant qui répond aux questions des salariés sur le règlement intérieur ou la convention collective ne fait, par sa fonction, aucune des tâches listées au point 4 : il ne trie pas, n'évalue pas, ne décide pas. La situation change si on lui demande de classer des candidatures, de noter des entretiens ou de suivre l'activité de l'équipe. Fixez donc la limite dans ses consignes et dans la charte d'utilisation, et faites vérifier la qualification de vos outils par votre conseil.

Pour l'usage documentaire, voir répondre aux questions des salariés ; pour les données, voir données des salariés et RGPD.